La nostra politica di remunerazione

La Politica di Remunerazione adottata da IGD è funzionale al perseguimento del successo sostenibile della Società e tiene conto della necessità di disporre, trattenere e motivare persone dotate della competenza e della professionalità richieste dal ruolo ricoperto.

In particolare la remunerazione dell’Amministratore Delegato, degli Amministratori investiti di particolari cariche e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche mira:

• ad attrarre, trattenere e motivare un Top Management dotato di elevate qualità professionali;
• a coinvolgere e incentivare il Top Management la cui attività è ritenuta di fondamentale importanza per il raggiungimento degli obiettivi di IGD e del Gruppo;
• a promuovere la creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo tenendo conto degli interessi degli altri stakeholder rilevanti per IGD;
• a creare un forte legame tra remunerazione e performance, di IGD e del Gruppo.

Per gli altri Amministratori, la Politica di Remunerazione prevede un compenso adeguato alla competenza, alla professionalità e all’impegno richiesti dai compiti loro attribuiti all’interno del Consiglio di Amministrazione e nei comitati endoconsiliari e non è legata ai risultati economici conseguiti da IGD.

L’Assemblea Ordinaria degli Azionisti del 13 aprile 2023 ha approvato la prima sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, già approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 23 febbraio 2023, avente ad oggetto la remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche con riferimento all’esercizio 2023.

L’Assemblea ha deliberato in senso favorevole anche sulla seconda sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, che contiene l’indicazione dei compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e ai Dirigenti con responsabilità strategiche (per questi ultimi in forma aggregata) nell’esercizio 2022 o ad esso relativi; tale sezione è stata sottoposta al voto non vincolante dell’Assemblea Ordinaria degli Azionisti.

Compensi

PRESIDENTE

Il compenso del Presidente non è legato ai risultati economici conseguiti da IGD e, pertanto, è composto unicamente da una componente fissa, così suddivisa:

• un compenso annuo lordo relativo alla carica di Consigliere di Amministrazione pari a Euro 20.000,00, secondo quanto deliberato dall’Assemblea degli Azionisti del 15 aprile 2021;
• un compenso annuo lordo pari a Euro 75.000,00 per la carica di Presidente, secondo quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 20 aprile 2021.

Non sono previsti trattamenti in caso di cessazione dalla carica di Presidente.

VICE PRESIDENTE

Il compenso del Vice Presidente non è legato ai risultati economici conseguiti da IGD e, pertanto, è composto unicamente da una componente fissa, così suddivisa:

• un compenso annuo lordo pari a Euro 20.000,00 relativo alla carica di Consigliere di Amministrazione, secondo quanto deliberato dall’Assemblea degli Azionisti del 15 aprile 2021;
• un compenso annuo lordo relativo alla carica di Vice Presidente pari a Euro 25.000,00, secondo quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 20 aprile 2021.

Non sono previsti trattamenti in caso di cessazione dalla carica di Vice Presidente.

AMMINISTRATORE DELEGATO

La remunerazione per la carica dell’Amministratore Delegato è composta da:

1. Una componente fissa costituita:

• da un compenso annuo lordo relativo alla carica di Consigliere di Amministrazione pari a Euro 20.000,00, secondo quanto deliberato dall’Assemblea degli Azionisti del 15 aprile 2021;
• da un compenso annuo lordo di Euro 300.000,00 per la carica di Amministratore Delegato, secondo quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 20 aprile 2021.

2. Una componente variabile legata al raggiungimento di specifici obiettivi di performance di IGD, costituita:

• un compenso variabile di breve periodo, costituito dal 60% della remunerazione variabile complessiva, fino a un massimo pari al 30% della componente fissa determinata dal Consiglio di Amministrazione.
  • La corresponsione di tale incentivo è soggetta al raggiungimento di obiettivi di performance annuali, quali
    • EBITDA margin consolidato della gestione caratteristica con uno scostamento rispetto al budget 2023 pari a 70,4% compreso tra +-100 bp (per una percentuale pari al 20,8% della componente variabile),
    • FFO consolidato con uno scostamento rispetto al budget 2023 pari a 53,5 milioni di euro compreso tra +-2% (per una percentuale pari al 20,8% della componente variabile).
  • e di obiettivi di performance individuali, quali:
    • il mantenimento del rating ESG unsollicited, fornito dalle agenzie indipendenti ISS, MSCI, Sustainalytics e Refinitiv rispetto all’esercizio precedente, per una percentuale pari al 13,8% della componente variabile;
    • il complessivo miglioramento dello score riferibile alla sezione 6 (Coinvolgimento del Consiglio nelle strategie e governo del rischio) della Board Review annuale approvata dal CdA di IGD rispetto agli esiti dell’esercizio precedente, per una percentuale pari al 4,6% della componente variabile.
• un compenso variabile di medio lungo periodo: previsto dal Piano Long Term Incentive di durata triennale, per una quota pari al 40% della remunerazione variabile complessiva e non può superare il 20% del compenso fisso determinato dal Consiglio di Amministrazione. La corresponsione di questo incentivo è subordinata al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari e ESG riferiti al Piano Strategico 2022-2024 e nel dettaglio:
  • Loan To Value pari al 43%, con uno scostamento massimo pari a +-2%, per una percentuale pari al 14,3% della componente variabile;
  • Total Shareholder Return minimo pari al 50%, per una percentuale pari al 14,3% della componente variabile;
  • Grado medio di conseguimento dei 41 obiettivi ESG di Piano Industriale 2022-2024 superiore all’85%, per una percentuale pari al 11,4% della componente variabile.
• un ulteriore importo pari al 10% della componente fissa della remunerazione, in caso di over-performance in relazione all’obiettivo di Loan to Value previsto dal Piano Industriale 2022-2024, che si realizza qualora si attesti al di sotto del 40%, con uno scostamento massimo pari a +-2%.